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Bien qu’elles représentent la moitié de la population européenne, à peine un tiers des membres des conseils d’administration des plus grandes sociétés cotées en bourse de l’UE sont des femmes. Même si ces chiffres s’améliorent d’années en années, poussés par les initiatives réglementaires, l’égalité Femmes-Hommes est encore loin d’être une réalité.
Pour pallier ce constat, un cadre réglementaire s’est progressivement mis en œuvre en Europe, avec notamment :
Ces réglementations ont prouvé leur efficacité puisque les pays ayant instauré des quotas obligatoires ont vu la part des femmes dans les Conseils d’Administration augmenter plus rapidement. A titre d’exemple, la France se place comme le meilleur acteur de l’UE avec 45,3% de femmes au sein des instances de directions de ses grandes entreprises1. Toutefois, malgré ces chiffres encourageants, il reste un long chemin à parcourir pour atteindre une mixité parfaite.
Les sociétés de gestion ont adopté différentes méthodes pour intégrer l’égalité femmes-hommes à leurs stratégies d’investissement. WeeFin vous aide à naviguer parmi ces solutions !
Parmi la liste des 14 PAI tels que définis par SFDR, 2 PAI sociaux sont dédiés aux questions de parité :
WeeFin a étudié 50 sociétés de gestion de taille différente afin de rendre compte du niveau de reporting sur ces PAI ainsi que de leur prise en compte au niveau entité.
En moyenne, les sociétés de gestion ont investi dans des sociétés ayant reporté un écart de rémunération entre les femmes et les hommes de 12%. Toutefois, la couverture moyenne de cette incidence est assez faible puisqu’elle s’élève à 23% (i.e. uniquement 23% des entreprises investies par les SDG ont communiqué l’écart de rémunération moyen). Ainsi, en raison de ces faibles taux de couverture, le reporting n'est pas représentatif et ne permet pas de comparaison très probante entre les acteurs de la Place. Ainsi, comme l’indique Aurélie Baudhuin, la mise en œuvre de CSRD permettrait d’améliorer la couverture des données et d’apporter une certaine homogénéisation dans les données.
Les SGP 1 et 2 se démarquent avec un écart de rémunération entre hommes et femmes de respectivement 5% et 11% et des taux de couverture assez élevés. A l’inverse, la SGP 3 a investi dans des entreprises dont l’écart de rémunération s’élève à plus de 25%. Mais, au regard du taux de couverture qui s’élève à 11%, ce chiffre n’est pas représentatif des investissements réalisés.
Les SGP ayant un taux de couverture supérieur à 30% ont fait appel à Trucost ou ont directement collecté les données dans les données publiées par les émetteurs investis.
Concernant la mixité au sein des organes de gouvernance, les niveaux d’incidence sont nettement plus rapprochés, avec en moyenne, des émetteurs dont les conseils d’administration sont composés de 33% de femmes. Le taux de couverture moyen pour ce PAI est relativement élevé puisqu’il est d'environ 75%. La faible disparité des incidences souligne que peu d’acteurs dépassent le cadre réglementaire imposé par la directive européenne Women On Board, soit minimum 33% des postes de direction devant être attribués aux femmes.
Plus de la majorité des sociétés de gestion déclarant leur source de données pour mesurer les PAI indiquent utiliser un fournisseur de données externe. Selon Aurélie Baudhuin, “cette dépendance à ces fournisseurs dont les méthodologies de calcul sont généralement différentes rend la comparabilité des résultats de ces indicateurs non pertinente”.
Les SGP 1 et 2 se démarquent avec plus de 40% de femmes au sein des organes de gouvernance et des taux de couverture à plus de 70%. A l’inverse, la SGP 3 dont le résultat du PAI indique une mixité très élevée au sein des organes de gouvernance a un taux couverture du PAI relativement faible (uniquement 20% des émetteurs couverts), révélant un résultat finalement peu significatif.
Au regard des résultats de nos analyses, nous constatons que les acteurs avec les meilleurs niveaux d’incidence et taux de couverture sont ceux ayant recours à l’engagement, la notation ESG et aux exclusions. Ces résultats sont alignés avec les recommandations de WeeFin : il est nécessaire de combiner des méthodologies quantitatives et qualitatives pour assurer une mitigation des impacts négatifs. Ainsi, intégrer dans votre méthodologie de notation ESG un critère relatif à cette thématique, tout en engageant voire en excluant les émetteurs dont les pratiques sont inadéquates reste la meilleure recette pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le marché global des fonds thématiques a explosé ces dernières années et a été multiplié par 3 entre 2019 et 2021 selon Morningstar. Malgré ce bond, les fonds axés sur la promotion de l’égalité femmes-hommes restent peu nombreux. Sur 5 fonds identifiés, la thématique est intégrée via différentes stratégies d’investissement :
Toutefois, il paraît difficile d’affirmer que ces fonds thématiques montrent l’exemple. En effet, seul un fonds thématique communique les données quantitatives relatives aux PAI 12 et 13. Ce fonds, dont l’objectif ESG se définit par la diversité de genre, a communiqué les niveaux d’incidences suivants :
Or, comme précisé ci-dessus, parmi les 50 sociétés de gestion incluses dans notre analyse et ayant communiqué le taux d’incidence du PAI 13, le résultat varie entre 30% et 40%. Finalement, les données pouvant permettre une comparaison objective sont encore insuffisamment disponibles pour permettre d’évaluer si les stratégies mises en avant par les fonds thématiques sont réellement efficaces.
Comme évoqué précédemment, des critères sociaux et de gouvernance peuvent être intégrés pour monitorer l’égalité femmes-hommes. D’une part, MSCI et ISS ont intégré à leur grille de notation respective les critères suivants : “no female director metric”, “not 30% female key metric” et “gender distribution”. D’autre part, les sociétés de gestion construisant une notation propriétaire peuvent incorporer les critères d’égalité femmes-hommes, à l’image de Mirova dont la méthodologie intègre l’indicateur “part des femmes dans les postes de direction” ou de Sycomore qui a développé son propre indicateur : " l’égalité entre hommes et femmes en termes d’emploi et d’accès aux postes de direction ".
En tant qu'Asset Owner, il est possible d'intégrer cette thématique dans la politique ISR, à l'image de Malakoff Humanis, dont la politique ISR repose sur 4 thématiques dont la parité. Aurélie Baudhuin souligne l'importance d'adapter "les exigences en fonction de la classe d'actifs car elles ne seront pas aussi élevées pour un émetteur évoluant dans un pays émergent par rapport à celui d’un pays développé".
Suivre un indice de référence peut permettre d’assurer une prise en compte de l’égalité femmes-hommes. Ainsi, il existe des indices de référence axé sur cette thématique comme le S&P Developed 100 Gender and Diversity Index ou l’Euronext® Equileap Gender Equality Eurozone 100 et l’Euronext® Equileap Gender Equality France 40). Cette référence à un indice peut également s’effectuer dans le cadre de l’évaluation de l’égalité de genre au sein même d’un acteur financier.
Certaines sociétés de gestion choisissent de prendre des engagements afin d’encourager les entreprises en portefeuille à atteindre une meilleure diversité. Il est possible d’adhérer à des initiatives de place ou adopter des pratiques d'engagement spécifiques comme Mirova qui a ainsi signé les « Women Empowerment Principles » de l’ONU ou encore participé à la création du 30% Club France Investor Group, ayant pour objectif de promouvoir une meilleure diversité femmes-hommes. D’autres sociétés de gestion renforcent leur influence en promouvant des programmes de Diversité et Inclusion comme Robeco dont le programme se concentre sur la divulgation des écarts de rémunération non ajustés entre les hommes et les femmes et sur la diversité des sexes au sein des conseils d'administration.
L’engagement peut également se décliner selon les classes d’actifs. A titre d’exemple, Malakoff Humanis a lancé un fonds de dette privée avec Sienna pour lequel un audit social est réalisé, par un prestataire externe, sur 3 thèmes : Égalité hommes-femmes, Handicap et Emploi des seniors. Ainsi, les faiblesses des entreprises sur ces thématiques sont identifiées et des objectifs d’amélioration sont définis. Si ceux-ci ne sont pas atteints, le montant de remboursement de la dette est réduit. C’est un système d’accompagnement fort et impactant, devant être décliné par classe d’actifs et localisation.
Les labels européens ne prennent pas tous en compte l’égalité femmes-hommes. Lorsque la thématique est attendue, sa prise en considération est réalisée via différentes stratégies. Le label belge apparaît comme le plus ambitieux sur ces sujets :
Aurélie Baudhuin souligne la fonction du label ISR, qui est à ce jour un label de process. C'est pourquoi Malakoff Humanis a un objectif de labellisation chaque année, afin de garantir le processus interne mis en place. Toutefois, ce label n’étant pas un label de contenu, celui-ci ne justifie pas le résultat sur une thématique ISR en particulier, y compris la parité. Il est donc nécessaire d’aller chercher ailleurs.
Parmi les 5 entreprises financières gérant les fonds thématiques intégrés à notre étude, une seule se démarque en ayant 50% de femmes à son directoire et seulement deux d’entre sont alignées avec les exigences de la réglementation européenne avec plus de 33% de femmes au board. Une étude réalisée par Morningstar en 2021 sur 1942 fonds français illustre cette sous-représentation des femmes dans le milieu de la finance en recensant uniquement 352 gérantes soit 18,1% du total.
Ainsi, pour promouvoir une parité au sein de la société de gestion, plusieurs solutions peuvent être mises en place. A l’image de Malakoff Humanis qui suit chaque mois l’indice Pénicaud afin de piloter ces enjeux et de mettre en place des mesures correctives si nécessaire. Selon Aurélie Baudhuin, “un effort est à mener de façon constante pour favoriser la parité Hommes/Femmes.” La directrice de l’investissement socialement responsable chez Malakoff Humanis, souligne qu’il est possible de “mettre en place des programmes spécifiques pour favoriser cette parité en accompagnant notamment les femmes au cours de leur vie professionnelle afin d’éviter les cantonnements à certains postes (RH, marketing) et de mitiger les effets associés à la maternité sur leur carrière (formation après un retour de congé maternité, horaires flexibles)”.
Ainsi, même si ce milieu est majoritairement masculin à ce jour, Aurélie Baudhuin insiste sur le fait qu’en tant que femme, “il est important de garder son identité, ses forces et faiblesses. Les femmes peuvent adopter une approche différente des hommes, celle-ci ne sera ni meilleure ni moins bonne, mais complémentaire. Il faut capitaliser sur ce regard différent.”
Les fonctionnalités d’ESG Connect vous aident à répondre aux enjeux liés à cette thématique. En effet, grâce à notre plateforme, vous pouvez améliorer vos taux de couverture liés aux PAI ou encore piloter les engagements initiés avec les émetteurs afin qu'ils atteignent les objectifs que vous leur fixez, comme par exemple celui d’avoir une parité dans les instances décisionnaires.
Favoriser la diversité au sein des postes des conseils d'administration ou réduire l’écart salarial entre hommes et femmes font également partie des enjeux de demain !
Vous pouvez retrouver une démonstration des fonctionnalités d'ESG Connect avec la vidéo ci-dessous.
